Mənəvi və psixoloji iqlim (MPC) hər hansı komandanın üzvləri arasında real münasibətlərin əksidir. Qrupdakı əlverişli iqlim səviyyəsi təşkilatın keyfiyyətini müəyyənləşdirir, istehsalın (təhsil prosesinin) uğur və ya tənəzzülünü diktə edir. Kollektivdə münasibətlərin normallaşdırılması və optimal iş mühitinin tənzimlənməsi sosial psixologiya sahəsinə aiddir.
Mənəvi və psixoloji iqlim anlayışı
Sübut edilmişdir ki, 100-dən çox iş yerində məhsuldarlıq göstəricilərinin aşağı düşməsi hallarının 20-dən çoxu işçinin əmək fəaliyyəti zamanı ona mənfi təsir göstərən mənfi mənəvi-psixoloji amillərin günahıdır. Komanda üzvlərinin depressiyası, pis əhval-ruhiyyəsi və ya depressiyasının məhsuldarlığın 50% azalmasına səbəb olduğu da məlumdur. Əgər komandanı eyni vəzifə və məqsədlərlə bağlı insanlar cəmiyyəti hesab etsək, onda bu cür statistikanın narahatlığı və onun təsiribütövlükdə təşkilatın işinə aydınlıq gələcək.
Mənəvi-psixoloji iqlimin formalaşması kollektivin kiçik təşkilati formaları - təşkilatın ən kiçik struktur bölməsinə (komanda, şöbə, komitə) aid olan mikroqruplar səviyyəsində baş verir. Məhz az sayda iştirakçıların daxil olduğu bu sosial qruplarda müəyyən psixoloji atmosfer yaranır və nəticədə təşkilatın bütün qapalı strukturunda vəziyyətə təsir edir.
İş aparatının mənəvi-psixoloji iqliminin vəziyyətinin böyük əhəmiyyəti onunla bağlıdır ki, o, bütövlükdə təşkilatın mövqeyini xarakterizə edir: məhsuldarlığın sürəti, məhsulların (xidmətlərin) keyfiyyəti., və s. Və demək olar ki, hər bir şəxs əmək fəaliyyətinin bu və ya digər sferasında sıralandığından və öz müəssisəsinin müəyyən funksiyalarına cavabdeh olduğundan, İPM-in əhəmiyyəti həm ictimai, həm də şəxsi maraqlara riayət edilməsinə bərabər hesab olunur.
IPC səviyyələri
Müəyyən təşkilati strukturun mənəvi-psixoloji iqliminin öyrənilməsi zamanı bu sosial amilin 2 səviyyəsi müəyyən edilmişdir:
- statik:
- dinamik.
Komanda daxilində münasibətlərin statik səviyyəsi daimi, sabitdir. İş prosesinin vaxtilə formalaşmış prinsip və prosedurları komandanın bütün üzvləri tərəfindən dəstəklənir, yaranan çətinliklər də sıralanır və birlikdə aradan qaldırılır. Dövri olaraq komanda üzvləri mənəvi və psixoloji iqlimi tənzimləyirlərəmək mexanizmi daxilində, komandanın əsas heyəti tərəfindən əlverişli mühitin qorunması üçün zəruri tədbir kimi qarşılanır.
Qrupda münasibətlərin dinamik səviyyəsi qeyri-sabit, dəyişkən hesab olunur və qrupun bütün üzvlərinin əhval-ruhiyyəsindən, onların hazırkı psixi və fiziki vəziyyətindən, prioritetlərindən və ehtiyaclarından birbaşa asılıdır. Əvvəlki mənəvi-psixoloji iqlim səviyyəsinin göstəricilərindən fərqli olaraq, dinamik tipə uyğun qurulan təşkilatlarda kadr və digər dəyişikliklər daha tez-tez baş verir və insanlar tərəfindən olduqca kəskin şəkildə qəbul edilir.
Gələcəkdə komandanın vəziyyətinin mənfi dinamik ssenari üzrə inkişafı onun tam transformasiyasına və ya dağılmasına səbəb ola bilər.
IPC-nin vəziyyətinin qiymətləndirilməsi
Qrupdakı mənəvi-psixoloji iqlimin vəziyyəti həmişə müsbətdən mənfiyə keçidin alt səviyyələri olmayan qütb dəyərləri ilə müəyyən edilir. Komandadakı vəziyyət haqqında heç vaxt bunun "normal" olduğunu söyləmək olmaz, çünki belə bir tərif həmişə iki ekstremal vəziyyətdən birində ifadə olunan mövcud vəziyyətin emosional qiymətləndirilməsinə uyğun gəlmir: "yaxşı" və ya "pis"”.
İnsan istəsə də, istəməsə də, şüur altı səviyyədə sosial həyatında baş verən hər bir hadisəni qiymətləndirir və bu göstəricilər kifayət qədər kateqoriyalıdır. Əgər kollektivin ayrı-ayrı üzvlərinin bu strukturu öz qiymətləndirməsi lazım olsa, müəssisədə əməyin yüksək qiymətləndirilməsinə və ümumilikdə sağlam mənəvi-psixoloji iqlimə nail olmaq mümkün deyil.davamlı olaraq aşağıdır.
Sosial psixologiyanın banisi Boris Parygin iddia edirdi ki, komanda üzvləri tərəfindən sosial həyatın ayrı-ayrı amillərinin fərdi psixoloji qavranılması hələ tam olaraq İPM-i təşkil etmir. Yalnız qrup üzvlərinin (icma) əksəriyyətinin yekdil rəyi strukturdaxili əhval-ruhiyyəni xeyli yüksəldən güclü mexanizmdir. Eyni zamanda, təşkilatda artıq formalaşmış mənəvi-psixoloji ab-hava kollektivin hər bir üzvünə təsir edir, onun iş fəallığını artırır və ya azaldır, müsbət əhval-ruhiyyəyə töhfə verir və ya ona mane olur.
Əlverişli mənəvi-psixoloji iqlim
Bir çox mal və xidmətlərə mövcud tələbat səviyyəsi ilə istehsal və vasitəçi firmalara verilən vəzifələr ildən-ilə artır və mürəkkəbləşir. Bu, məhsulların yaradılması və təşviqi prosesində bütün iştirakçılar üzərində psixoloji yükü artırır, lakin belə bir yükün faktiki nəticəsi diametrik olaraq əks dəyərlər daxilində dəyişə bilər.
Əmək fəaliyyətinin ağlabatan stimullaşdırılması və mövcud mükafatlandırma sistemi ilə təşkilatda əlverişli mənəvi-psixoloji iqlim yaratmaqdan danışa bilərik ki, bu da bir sıra aşağıdakı əlamətlərlə təxmin edilir:
- Komanda üzvlərinin işdə fərdi səhlənkarlıq və məsuliyyətsizlik hallarına qarşı dözümsüzlüyü.
- İnsanlar işlərinin keyfiyyətini artırmağa daim hazırdırlar.
- Əməliyyat rəhbərləri və aşağı rəhbərlik həmişə yeni təkliflərə açıqdır.
- Düşmən yoxdurmünasibətlər.
- İnsanlar gördükləri işə görə məsuliyyətlərini aydın dərk edirlər.
- İşdən çıxma, xəstəlik məzuniyyəti və işçilərin kortəbii ixtisarlarının sayı aşağı səviyyədədir.
Təşkilatda əlverişli mənəvi-psixoloji ab-hava yalnız müəssisə iştirakçılarının həmrəyliyi ilə əldə edilir - insanlar bir-birlərindən asılılıqlarını başa düşürlər və ilk növbədə keyfiyyət üçün işləməyə çalışırlar. Bu cür komandalarda kreativlik və innovativ keyfiyyətlər yüksək qiymətləndirilir və alqışlanır, çətin vəziyyətlərdən çıxış yolu tapmağa və az maliyyə ilə iş şəraitini yaxşılaşdırmağa kömək edir.
Korporativ mədəniyyət konsepsiyası
Bu gün korporativ mədəniyyət dedikdə, müəssisədə təşkilat rəhbərlərinə kiçik rəhbərlərə və sahədə çalışanlara hörmət şəraitində formalaşan sağlam mənəvi-psixoloji iqlim başa düşülür. Korporativ mədəniyyət siyasəti iki mühüm komponentdən ibarətdir:
- fəlsəfə - təşkilatın bütün üzvləri tərəfindən qeyd-şərtsiz qəbul edilən və ciddi şəkildə riayət olunan korporativ dəyərlər, qaydalar, o cümlədən əxlaqi və etik xarakterlilər;
- missiya - müəssisənin missiyası və vəzifələri haqqında müddəa, gələcək nailiyyətlər və məqsədlər üçün planların konsentrasiyası.
Bir qayda olaraq, sağlam mənəvi-psixoloji iqlim müəssisənin kiçik işçilərinin yuxarı rəhbərlikdən əmrlər almadığını, yerinə yetirilməsinə nəzarətin ifaçıların özlərinə aid olduğunu nəzərdə tutur. Təqdimat nəticəsindəBelə özünütəşkilatda sahə işçilərinin məsuliyyəti yüksək səviyyəyə çatır və əlavə nəzarət edən inzibati işçilərinə ehtiyac minimal olur.
Korporativ fəlsəfənin qəbulu və onun ideyalarının həyata keçirilməsi
Kollektivdə əlverişli mənəvi-psixoloji iqlimə nail olmaq üçün korporativ fəlsəfənin istehsal prosesinin bütün iştirakçıları tərəfindən başa düşülməsi və qeyd-şərtsiz qəbul edilməsi vacibdir. Bu şərt yerinə yetirilərsə, şirkət ümumi səylərlə dəstəklənən və şirkətin bütün işçiləri üçün eyni dərəcədə dəyərli olan yaxşı reputasiya əldə edər.
Maraqlıdır ki, müəssisədə sağlam mənəvi-psixoloji ab-havanın formalaşması prosesində ümumi işin rifahı üçün qayğının əsas payını işçilər və ya kiçik işçilər öz üzərinə götürür. Məhz onlar ilk növbədə kollektivdə yeni əmək mövzusunu öyrədərkən şüurluluq nümayiş etdirir, onun işə getməsinə, istehsal etdiyi məhsulun keyfiyyətinə nəzarət edirlər. Çox vaxt yeni işçi müəssisənin artıq müəyyən edilmiş yüksək standartlarına cavab verməyə çalışmırsa, həmkarlar özləri onun komandadan uzaqlaşdırılması məsələsini qaldırırlar.
Korporativ mədəniyyət prinsiplərinə əməl etməyin digər zəruri şərti sağlam mənəvi-psixoloji iqlimə nail olmağı müəssisənin missiyası səviyyəsinə qaldırmamaqdır. Təşkilat daxilində müsbət atmosfer özlüyündə məqsəd ola bilməz, yalnız işçilər üçün iş şəraitinin keyfiyyətinin daim yaxşılaşdırılmasının və tapşırıqların səriştəli təyin edilməsinin nəticəsidir.
Kollektivdə əlverişli iqlimin formalaşması
Həm müsbət, həm də mənfi mənəvi-psixoloji iqlim aşağıdakı amillərin təsiri altında formalaşır:
- İş kollektivinin formalaşması mühitində istehsal və iqtisadi münasibətlərin xarakteri.
- Müəssisədə əməyin təşkili, qanuni və digər əmək fəaliyyəti şərtlərinə əməl olunması.
- Müəssisə rəhbərliyinin üzvlərinin öz vəzifələrinə fərdi münasibəti.
- Bələdçi növü.
- Formal və qeyri-rəsmi qrup strukturları arasında yazışma səviyyəsi.
- Qrupun spesifik xüsusiyyətləri: cins və ya yaşa görə, psixoloji uyğunluq, sosial status və s.
Korporativ mədəniyyət menecerləri belə nəticəyə gəldilər ki, qrupu təşkil edən insanların bilik bazası nə qədər çox olarsa, yəni onun üzvlərinin inkişaf səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, mənəvi-psixoloji iqlimin formalaşması ehtimalı bir o qədər yüksəkdir. Komandada “+” işarəsi formalaşacaq. Bununla belə, yeni işçilərin seçilməsinə daha diqqətli yanaşma ilə, onları ümumi maraqlar, istəklər, problemlərin həlli yolları əsasında seçərkən, orta və ya hətta aşağı inkişaf səviyyəsi ilə demək olar ki, eyni nəticəyə nail olmaq mümkündür. komandanın əksər üzvləri. Doğrudur, bu halda bu qrupda işçilərin deyil, işçilərin şəxsi maraqlarının üstünlük təşkil etməsi təhlükəsi var ki, bu da artıq bütövlükdə müəssisənin yüksək inkişaf səviyyəsinə nail olmaq üçün aşağı ehtimal kimi çıxış edir.
Əxlaqi və psixoloji mühit nəhayət formalaşmazdan əvvəl gənc müəssisəiki mərhələdən sağ çıxmaq:
- I Mərhələ qrupda münasibətlərin formallığının artması ilə xarakterizə olunur - komanda üzvləri yalnız bir-birini tanıyır, bir-biri ilə sırf iş mövzularında ünsiyyət qurur, “fərqlənməməyə” çalışırlar.
- II Mərhələ artıq müəssisədə maraq qruplarının və ya digər birləşdirici amillərin formalaşması ilə əlamətdar olub, komandada “liderlər” və “izləyicilər” aydın şəkildə seçilir, lider aydın şəkildə müəyyən edilir. Təşkilatın bəzi üzvlərinin hazırkı mövqeyi artıq mübahisələrə və fikir ayrılığına səbəb ola bilər. Rəhbərlik və işçilər arasında münasibətlərin gələcək strukturu aydın görünür.
Kollektivdaxili münasibətlərin inkişafının ikinci mərhələsinin tutduğu istiqamətdən (müsbət və ya mənfi) asılı olaraq qrupda mənəvi-psixoloji iqlimin xüsusiyyətləri formalaşır. Müsbət bir inkişafla, təşkilatın işçiləri qrupa aid olmaqdan qürur duyur və işini bacardıqları qədər yerinə yetirməyə çalışırlar. Komandanın mənfi ssenari üzrə inkişafı konfliktlərin artmasına, daim başqasının səhvini axtarmağa və nəticədə iş prosesinin iflic olmasına gətirib çıxarır.
Liderlik gizli idarəetmə üsulu kimi
Əslində hər hansı təşkilatın mənəvi-psixoloji iqliminin idarə olunmasının başında işçi kollektivin rəhbər olmayan üzvləri sırasından irəli sürülən qrup rəhbəri dayanır. Rəsmi prosedurla təyin olunan birbaşa menecerdən fərqli olaraq, lazımi xarakter xüsusiyyətlərinə, bacarıqlarına və xüsusi tapşırıqları həll etmək üçün təcrübəyə malik olan hər hansı bir şəxskomandanın qarşısında.
Vəzifəsini yerinə yetirən lider bu cəmiyyətdə qeyd-şərtsiz səlahiyyətə malikdir, bunun sayəsində insanlar könüllü olaraq ona tabe olurlar və şüurlu şəkildə davamçı rolunu öz üzərinə götürürlər. Eyni şəxsin bir cəmiyyətdə aktual olan liderlik keyfiyyətləri digərində tələb oluna bilər (digər dəyərlər, cins fərqləri, demoqrafik, yaş və s.).
Korporativ mədəniyyətdə liderlik növlərinin 5 nümunəsi var:
- Təşkilatçı. Qrupun problemlərini özününkü kimi qəbul edən və onları uğurla və tez həll edən özünə inamlı optimist. Ünsiyyətdə o, inandırma hədiyyəsi ilə fərqlənir, necə təşviq etməyi və səhvlərə görə yumşaq, nəzakətlə danlamağı bilir. Bütün tədbirlərin mərkəzində yerləşir.
- Yaradıcı. Yenilikçi ideyaları, gözlənilməz (lakin uğurlu) təklifləri ilə insanları valeh edir. Risk almağa hazırdır, qrupda tapşırıqları məharətlə təşkil edir. Bu tip liderlər heç vaxt komandir kimi davranmır və daha çox məsləhətçi kimi davranır.
- Pəhləvan. Qətiyyətli, aqressiya, səbirsizlik əlamətləri göstərə bilər. Çox vaxt çox birbaşa. Çox vaxt bu liderə olan ehtiyac bəzi kritik və ya xüsusilə uzanan problemləri həll etdikdən dərhal sonra yox olur.
- Diplomat. O, bütün işlərdən xəbərdardır və “doğru” insanlara çoxlu sayda gizli təsir rıçaqlarına malikdir. Bütün imkanlarını açmağa çalışmır, lakin ona qoyulan gözləntiləri doğruldur.
- Rahatlıq. Bu liderin fərqli keyfiyyəti xeyirxahlıqdır. Əzablara təsəlli verir, münaqişələri həll etmək üçün düzgün sözlər tapır. ciddi problemlərbu növün nümayəndəsi qərar verə bilməz, lakin onun iştirakı ilə insanların çətinliklərə tab gətirməsi asanlaşır.
Lidersiz tamhüquqlu komandanın mövcudluğu qeyri-mümkündür, ona görə də bir çox menecerlər bu məqsədlər üçün xüsusi menecer ayıraraq kadrları idarə etməyi özlərinə asanlaşdırmağa çalışırlar. Praktikada bu cür hərəkətlər səmərəsizdir, çünki formal olaraq təyin edilmiş şəxs üçün nəzarət və paylayıcı funksiyalar, lider üçün isə komandada rahat psixoloji mühit əsas əhəmiyyət kəsb edir.
IPC-yə təsir edən liderlik üsulları
Müəssisədəki mənəvi-psixoloji ab-hava rəhbərliyin həyata keçirdiyi idarəetmə tərzindən böyük dərəcədə asılıdır. IPC-yə güclü təsir göstərən yalnız 3 idarəetmə üslubu müəyyən edilmişdir:
- Avtoritar (diktator). Rəhbər tərəfindən işçilər tərəfindən öz vəzifələrini yerinə yetirməsinə ciddi nəzarətin yaradılması, cərimə və töhmət sisteminin tətbiqi. İşçilərin rəyi və onların işi zamanı yaranan çətinliklər heç kəsi maraqlandırmır.
- Kollektiv. Lider ikitərəfli ünsiyyətə açıqdır və mübahisəli məsələni ictimai müzakirəyə çıxarmadan mühüm qərarlar qəbul etmir. İşin yerinə yetirilməsinə və əldə edilən nəticəyə nəzarət yuxarı orqanların minimal müdaxiləsi ilə əsasən işçilərin özləri tərəfindən həyata keçirilir.
- Liberal anarxist. Əks halda, bu idarəetmə tərzini "kim nə qədərdir" adlandırmaq olar - işçilər deyilheç bir protokola əməl etməyin, cəzadan qorxmadan yalnız öz uyğun gördüklərini edin. Eyni zamanda, komanda daima idarəetmənin aşağılığını və ruhun enişini hiss edir.
Sadalanan idarəetmə növlərindən orta dərəcədə demokratik və iqtisadiyyatda mövcud vəziyyətə adekvat olan qrupdaxili münasibətlərin kollektiv növünə üstünlük verilir.
Vəziyyətin bərpası
Kollektivdə mənəvi-psixoloji iqlimi yaxşılaşdırmaq üçün rəhbərlik bir neçə qızıl idarəetmə qaydalarına əməl etməlidir:
- kadrları gözlənilən vəzifəyə namizədin psixoloji uyğunluğu nöqteyi-nəzərindən seçin;
- bütün işçilərin lazımi tezlikdə təkmilləşdirməsini həyata keçirmək;
- mütəmadi olaraq komanda üzvləri arasında qarşılıqlı anlaşmanı yaxşılaşdırmağa kömək edən yarı-formal tədbirlər təşkil edin;
- məqsədləri aydın şəkildə təyin edin və istehsal planlarından böyük sapmalara yol verməyin;
- işçilərdə yaradıcılıq təzahürlərinə icazə vermək və alqışlamaq, fərdiliyi və işə yenilikçi yanaşmanı hər cür təşviq etmək.
Lider başa düşməlidir ki, təşkilatdaxili ab-havanın “yaxşılaşdırılması” ani nəticə verməyən mürəkkəb mərhələli işdir. İdarə Heyətinin bütün üzvləri və orta səviyyəli menecerlər (rəislər, menecerlər, inzibatçılar) da öz praktikalarına birbaşa əlaqə yaratmaqla kiçik korporativ strukturlarda IPC-ni təkmilləşdirmək üçün səy göstərməli olacaqlar.insanlar yerdə.
Sağlam psixoloji mühit ancaq hər bir işçinin dəyərini və unikallığını dərk etdiyi komandada yaranır. Rəhbərlik üzvləri ilə kiçik rəis heyəti arasında ünsiyyətdə mövcud çatışmazlıqların düzəldilməsi elə həyata keçirilir ki, birincilər öz səlahiyyətləri ilə ikincini sıxışdırmasınlar.
