Qrup prosesləri: xüsusiyyətlər, psixologiya və sosial xüsusiyyətlər

2024 Müəllif: Miguel Ramacey | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 06:13

Yeni gələnin yeni komandaya necə qoşulduğunu görmüsünüz? Davranışı ehtiyatlıdır, ifadələri dəqiqdir, hərəkətlərini rəhbərliklə əlaqələndirməyə üstünlük verir və yeni həmkarları ilə əlaqələr çox vaxt ətraf mühitdən biri ilə məhdudlaşır. Adətən, yeni işçi intuitiv olaraq xoşməramlılığı, səbri və kömək etmək istəyi ilə seçilən həmkarını seçir və qrupla qarşılıqlı əlaqə prosesində zəruri olan uyğunlaşma zamanı düzgün hərəkət kursunu təklif edir. Komandada həyat bu materialın həsr olunduğu müəyyən qanunlara tabedir.

Qrup: liderlik rolu

Terminologiya ilə başlayaq və qrup prosesləri anlayışını müəyyən edək. Bunlar sosial münasibətlərlə əlaqəli bir proses kimi qrupun dəyişən əlamətləridir, yəni: dominantlıq (liderlik), qrupun formalaşması və böyüməsi mərhələləri, qrup təzyiq sindromu və s.səh.

Kollektiv öz inkişafı zamanı ardıcıl olaraq hər bir fərdin cəmiyyətdəki rolu kontekstində ona təsir edən proseslər kompleksindən keçir.

Qrup proseslərinin məcmusundan qrup liderinin əhəmiyyəti ən yüksəkdir. Onun diqqət dairəsində kollektivin hərəkət istiqaməti, müəyyənedici dəyərlər sistemi, cəmiyyətdə həyata keçirilən kollektiv təsirin əsas tədbirləri məsələləri yer alır. Bütün bu məqamlar ilkin olaraq subyektlərin hər hansı birliyində dominantlıq-tabeçilik qütblüyünü təmsil edən liderlik mövzusuna aiddir. Bununla belə, geniş kontekstdə bu konsepsiya qrupun formalaşması və idarə olunmasına psixoloji yanaşmaları da əhatə edir.

Kollektiv axıcılıq

Qruplarda yeni yaranan və uzun müddət fəaliyyət göstərən qrup proseslərinin növlərini ayırd etmək lazımdır. İkinci halda, ştat cədvəlindəki dəyişikliklərlə bağlı daimi hərəkət baş verir: işdən çıxarılmalar və təşkilata qəbullar onun tərkibini həm kəmiyyət, həm də keyfiyyətcə dəyişir.

Komandadan ayrılan işçi əksər hallarda həmkarları ilə əlaqələrini tamamilə "boşa çıxarır", yerində bir növ vakuum qoyur. Ayrılanın yerinə artıq qurulmuş qrupa gələn yeni şəxs bir sıra problemlərlə üzləşir və onların həlli iki yolla gedə bilər.

1. Mövcud qaydaları qəbul etmək, ətraf mühitin gözləntilərini doğrultmaq, həmkarları ilə qarşılıqlı münasibət tərzini və iş üsullarını əvvəlki işçinin tərzinə uyğunlaşdırmaq.
2. Münasibətlərin qurulmuş nümunələrinin inkarı kimişaquli və üfüqi olaraq işə və kontaktlara öz yanaşmanızı təqdim edin.

Sonunda hər şey dilemma ilə nəticələnir: münaqişə (gizli və ya açıq) və ya mövzuya qrup təzyiqi sindromu və gələcəkdə onun qrupa tabe olması.

Sistem sabitliyi

Kollektivin yeni üzvünün standart davranışı qrup tərəfindən qəbul olunmaq istəyinə əsaslanır. Və buna görə də, subyekt tədricən cəmiyyətdə müəyyən edilmiş normaları və onların maksimum icazə verilən pozuntularını öyrənir. Əmrlərlə tanış olduqdan sonra insan onlara uyğun hərəkət etməyə çalışır. Çox vaxt bu, yeni gələn şəxs çoxdan işləmək istədiyi komandadakı statusunu və yerini qiymətləndirirsə baş verir. Sonra fərd mümkün qədər tez "gəminin bir hissəsi, ekipajın bir hissəsi" olmaq üçün hər cür səy göstərir və qərar qəbul edərkən qrupun digər üzvlərinin rəyini nəzərə alır. Bu davranış növü konformal adlanır və fərdin qrup proseslərinin mühüm hissəsi olan qrup təzyiqinə tabe olmasına əsaslanır.

Dissonans Metodu

Qütb davranış tərzi müstəqildir, burada insan öz fikrini rəhbər tutur və qrup təzyiqi faktoruna davamlıdır.

Və əgər subyektin münasibəti hansısa formada ətrafdakı reallıqla ziddiyyət təşkil edərsə, onun üçün ssenari onun hansısa hissəsində münaqişə ilə bağlı olan ətraf reallığı dəyişməkdir. Və onun inkişafı artıq bu komandada liderlik tərzinin mühüm rol oynadığı müxtəlif ssenarilərə uyğun gedə bilər.

Uyğunluğa gəlincə, onun səviyyəsi ola biləraçıq münaqişə vəziyyətində müəyyən etmək. Əgər subyekt “hamı kimi” mövqeyi seçirsə, hətta qrupun rəyi açıq-aşkar yanlış olsa belə, bu, ya “əsas şəxsiyyətin” yoxluğundan, ya da uzaq planları olan gizli motivasiyanın mövcudluğundan xəbər verir.

Birlik və parçalanma haqqında

Deyək ki, bir neçə yeni işçi eyni anda mövcud komandaya qoşulur. Bu, yeni qrup yaratmağa bərabərdir. Belə olan halda yeni gələnlərin icmanın formalaşması zamanı əvvəllər formalaşmış münasibət, norma və təlimatlarla razılığı sualı ortaya çıxır. Yalnız ümumi məqsəd və vəzifələr, habelə onların həyata keçirilməsi prinsipləri əsasında fərdlərin birləşdirilməsi halında qrup birliyindən danışmaq olar. Burada mühüm amil sabit emosional qarşılıqlı əlaqədir.

Yaxın əlaqəli anlayışlar arasında müəyyən fərq var: qrup birliyi və qrup uyğunluğu. Qrup prosesləri kontekstində "qrup birliyi" ifadəsi o deməkdir ki, fərdlərin bu birliyi cəmiyyətin bütün üzvləri tərəfindən paylaşılan dəyərlər sisteminə əsaslanan ümumi məqsədlərə can atır.

Qrup uyğunluğuna gəlincə, bu, şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərə əsaslanan komanda üzvləri arasında sıx qarşılıqlı əlaqəni nəzərdə tutur. Bunun kadr məsələsinin yaxşı həlli olduğunu söyləmək daha asandır.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu iki anlayış bir-birini tamamlaya bilər və bəzən onları aydın şəkildə ayırmaq mümkün olmur.

Qrup inkişafının üç mərhələsi haqqında

Qrup birliyi mövzusu yaxındanqrup fəaliyyəti prosesi ilə bağlıdır. Birliyin formalaşması kollektivdə fərdlər arasında emosional əlaqələrin yaradılmasından başlayır; ikinci mərhələnin başlanğıcını birləşdirici fəaliyyət növü əsasında məqsədlərin və onlara nail olmaq üsullarının kombinasiyası hesab etmək olar.

Emosional təsadüf səyahətin bu nöqtəsində arxa plana keçir; üçüncü mərhələyə qədəm qoymağın əlaməti fərdlərin ümumi dəyərlər sistemi əsasında birləşməsi olacaq, onun səviyyəsi dünyaya, canlılara münasibət, mənəvi inkişaf, şəxsi missiya və peşə kimi anlayışlarla müəyyən ediləcək.

Birləşdirici ideya

Qrup dinamikasının prosesləri ən yaxşı şəkildə fərdlərin assosiasiyasının öyrənilməsi zamanı bu kollektivin formalaşmasına səbəb olan məqsəd və ya ideyanın həyata keçirilməsinə qədər ən yaxşı şəkildə izlənilir. Son nöqtəyə doğru irəliləyiş zamanı cəmiyyət öz inkişaf mərhələsini obyektiv şəkildə əks etdirən çevrilmələrə məruz qalır: doğulma, fəaliyyət, böyümə, tənəzzül və ya durğunluq, geriyə dönüş, tənəzzül və ya parçalanma. Bütün bu proseslər liderlik üslubundan və liderin şəxsiyyətindən fəal şəkildə təsirlənir.

Heç nə yoxdan yaranmır, o cümlədən insanların birliyi. Bunun üçün Müqəddəs Kitabda olduğu kimi ən azı ilk söz lazımdır. Və bu, bir qayda olaraq, həyata keçirilməli olan ideyanı formalaşdıran tərəfindən deyilir. Qohumluğu olmayan şəxslərin cəmiyyətə keçidi belə baş verir.

Kiçik qrup inkişafı

Kiçik qrupda qrup prosesləri (7 nəfərdən çox olmayan)müəyyən şərtlərə çatdıqda inkişaf edir.

• Maraqlı tərəflərin toplaşa və layihənin ilkin müzakirəsini apara biləcəyi əlçatan məkana malik olmaq.
• Qeyri-rəsmi şəraitdə insanlara şəxsi keyfiyyətlərini üzə çıxarmağa imkan verəcək ünsiyyət və məsələlərin müzakirəsi üçün əlverişli emosional atmosfer yaratmaq.
• Əlaqələrin qurulma müddətləri qrupun sabit inkişafı üçün kifayət olmalıdır.
• Layihə iştirakçılarının sayının müəyyən edilməsi.
• Yaradılan qrupun məqsəd və vəzifələrini hər bir iştirakçı üçün prioritetlərə çevrilməli olduğunu nəzərə alaraq müəyyən edin. Təşkilatın formalaşması üçün kortəbiilik ümumi deyil: belə birləşmələr əvvəlcədən müəyyən edilmiş məqsədlərlə yaranır.

• Məqsədlərə çatmaq üçün əsas olan kollektiv qarşılıqlı fəaliyyət müəyyən edilmiş qaydaların həyata keçirilməsini, təşkili və bir-birini əvəz edə bilməsini tələb edir. Bu, müəyyən keyfiyyətlərlə əldə edilir.
• Qrupun inkişafı prosesinin mühüm komponenti bu assosiasiyanın hüdudları daxilində fəaliyyət göstərən münasibət və normaların formalaşmasıdır. Qaydaların həyata keçirilməsi qrup üzvlərinin bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olduqda və funksional vəzifələrini yerinə yetirərkən davranışlarını müəyyən edən çərçivəni nəzərdə tutur. Həmin andan qrup bir olur.
• Kollektivin təşkilati strukturunun formalaşması. Bu, qrupun hər bir üzvünün statusu konsepsiyasına əsaslanır, birliyin qalan subyektləri ilə əlaqələndirilir. Status, fərdin mütəşəkkil qrup sistemində ətraf mühitlə qarşılıqlı əlaqədə olduğu rol kateqoriyası ilə kəsişir.

Hədəf parametrləri

Qrup konkret məqsədə çatmaq üçün yaradılıbsa, o zaman məqsəd müəyyən meyarlara cavab verməlidir.

• Birinci şərt vaxt məhdudiyyətlərinə riayət etməkdir ki, bu da hərtərəfli yazılmış nəticə deməkdir, son tarix aydındır. Bu, prosesə əminlik və tamlıq və buna görə də icranın sabitliyini verir.
• Hədəf parametrləri aydın şəkildə müəyyən edilməlidir və birmənalı olmamalıdır. Və onlar maraqlanan hər bir iştirakçıya bildirilir.
• Qarşıya qoyulmuş məqsədə çatmaq üçün təmin edilmiş nailiyyət vasitələri, yəni əmək alətləri zəruri və kafi şərt olacaqdır.

Məsuliyyəti Öz üzərinə götürmək

Kollektiv fəaliyyətin hər bir subyekti öz nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyır. İşin səmərəliliyi onun məqsəd və vəzifələrinin onların həyata keçirilməsində iştirak edən şəxsin daxili münasibətlərinə necə uyğun olmasından asılıdır. Bu, komandanın hər bir üzvünün qrup qərarının qəbulu prosesində nə qədər iştirak etməsindən asılıdır.

• Məqsədə çatmaq zamanı onun həyata keçirilməsində iştirak edən hər bir şəxs layihəni onun üçün cəlbedici edən hansısa mənəvi və ya maddi mükafata malik olmalıdır. İnsanları maraqlandırmaq lazımdır.
• Fəaliyyət prosesində ifaçıdan nəticə əldə etmək üçün zəruri olan keyfiyyətləri nümayiş etdirmək, həmçinin arsenalında mövcud olan bacarıq və ixtisasları nümayiş etdirmək tələb olunur. Onlar haldaolmadıqda və ya çatışmazlıq olduqda, bu bacarıqları inkişaf etdirməyə hazırlığın və ya zəruri biliklərin əldə edilməsinə dair qərarın olduğu güman edilir.

Formal və qeyri-rəsmi rəhbərlik

Mənəvi məmnunluq ləğv edilməyib, lakin biznes liderləri tərəfindən əhəmiyyətli dərəcədə aşağı qiymətləndirilir. Bununla belə, tədqiqatlar göstərdi ki, qrupun birliyinə və birbaşa mütənasib əlaqəyə təsir edən bu amildir. İş fəaliyyətinin bu elementinə necə nail olmağı dəqiq başa düşmək qalır.

• Lider təkcə göstəriş verən və onların icrasını tələb edən deyil. Bu, xarakteri qrupdakı emosional rahatlıq dərəcəsini, eləcə də onun birliyini müəyyən edən şəxsdir.
• Qrupda qərar qəbuletmə prosesi qeyri-rəsmi olduqda effektiv liderlik tərzi kollegial olur. Bu halda, müzakirənin hər bir iştirakçısı onun həyata keçirilməsi üçün məsuliyyət daşımağa hazırdır və tapşırığın ən yaxşı şəkildə yerinə yetirilməsində şəxsən maraqlıdır.
• Belə idarəçilik yanaşmasının nəticəsi psixoloji rahatlıq mühiti, özünə hörmətin artması, qrup üzvlərinin nəticə əldə etməyə marağı, qeyri-müəyyənliyin olmaması və müstəqil qərarlar qəbul etməsidir. Belə bir komanda çox təsirlidir.

Rəqabət və ya əməkdaşlıq

Qrup əməkdaşlıq tərzini inkişaf etdiribsə, bu, bir çox səbəblərə görə birlik səviyyəsini əhəmiyyətli dərəcədə artırır.

1. Bir-birinə qarşı xeyirxah münasibət kömək edirqarşılıqlı yardım və konflikt situasiyalarını kəskinləşməmişdən əvvəl söndürmək.
2. İnsanlar açıq şəkildə məlumat paylaşır, sərbəst və təbii ünsiyyət qururlar. Rəqabətli mübarizədə bu cür təzahürlər "təslim edilmiş" məlumatdan qazancın itirilməsi qorxusu səbəbindən xoş qarşılanmır.
3. Yuxarıdakı amillərə əsaslanan birlik digər icmalarla rəqabət apararkən müsbət rol oynaya bilər.

Beləliklə, əməkdaşlıq qrupu uğura aparan güclü amildir, burada birinin nailiyyəti bütün qrupun uğuruna bərabərdir.

"Yoldaşlıq hisslərinin" formalaşması

Heç kimə sirr deyil ki, tədris prosesinin fərdi qabiliyyətlərin müəyyənləşdirilməsinə yönəldilməsi gəncləri kollektiv şəkildə düşünmək imkanından məhrum edir.

Son illər təhsil müəssisələrində populyarlıq qazanan qrup təlim prosesi məktəb və ya universitetin divarlarını tərk edən oğlan və qızlara qrup formatında özlərini mükəmməl şəkildə həyata keçirməyə imkan verir. Bu öyrənmə tərzinin prinsipləri komanda işi ilə eyni amillərə əsaslanır. Bu üsulda vurğu təkcə zəkanın inkişafına deyil, həm də qrup təzyiqinə müqavimət göstərmək, dəstək göstərmək, bilik və bacarıqları bölüşmək bacarığıdır.

Və bu formatda qrup qərarının qəbulu prosesi yaradıcılıq və əməkdaşlıq aktına çevrilir.