Müqavimət dəyişməyə tamamilə normal reaksiyadır. Bunun səbəbi dəyişikliklərin həmişə qorxulu olmasıdır. İnsan bunun hansı nəticələrə gətirib çıxaracağını bilmir və hər addımı hərtərəfli hesablamaq mümkün deyil.
Dəyişikliyə qarşı müqavimət haqqında danışaq. Bu sirli ifadənin arxasında nə var?
Müqavimət aşkarlanması
Bu nədir? Konsepsiyada deyilir ki, müqavimət hər hansı yeniliyi gecikdirməyə və ya dayandırmağa yönəlmiş hərəkətlərdir. Bir daha təkrar edirik ki, müqavimət kifayət qədər başa düşüləndir və məntiqi əsaslıdır. Onun əsasında nə dayanır, aşağıda danışacağıq.
İnsanlar niyə müqavimət göstərirlər?
İndi insanların niyə müqavimət göstərmələri haqqında danışaq. Dəyişikliyə qarşı müqavimətin səbəbləri nələrdir?
Əsas qorxudur. İnsanlar gələcək dəyişikliklərdən qorxurlar, çünki onlardan nə gözlədiklərini bilmirlər. Tanış bir şey çökəndə həmişə qorxulu olur. Və bu psixikanın adekvat reaksiyasıdırbaş verənlərə.
İkinci məqam infantilizmdir. İstədiyiniz qədər cəmiyyətə sübut edə bilərsiniz ki, filan dəyişikliklər daha yaxşı həyata gətirib çıxaracaq. Amma insanlar özləri yenini qəbul etmək istəmirlərsə, axınla getməyə üstünlük verirlərsə, o zaman dəyişikliyə qarşı müqavimət təmin edilir.
İnsanların yeni bir şeyə aktiv şəkildə müqavimət göstərməsinin üç böyük səbəbi var. Gəlin hər birinə nəzər salaq.
Siyasi səbəblər
Təşkilatlardakı dəyişikliklərə müqavimətə gəldikdə, siyasi səbəblər buraya çətin ki uyğun gəlir. Buna baxmayaraq, bu qrup tam olaraq belə adlanır:
- Köhnə və yeni nizamın tərəfdarları arasında artan münaqişə. Bu o deməkdir ki, nüfuzlu koalisiyalar əvvəlki güclərini itirirlər. Və onların üzərinə bir təhlükə gəlir. Və kim təsirini itirmək istəyir? Çoxluğun aktiv müqaviməti belədir.
- Qərar “sıfır məbləğ” prinsipi ilə qəbul edilir. Resurslar çox məhduddur və rəhbərlik kimin böyük maddi “baza” alacağına və kimin minimal olacağına qərar vermək məcburiyyətindədir. Məhsuldarlığın artması, xərclərin və xərclərin azalması üçün çağırışlar başlayır. Bütün bunlar kollektivin dəyişikliyə qarşı müqavimətinə səbəb olur.
-
Liderlərin ittihamı. Aydın məsələdir ki, komanda yeni nəyəsə uyğunlaşmalıdır. Və bunu mənəvi cəhətdən etmək çox çətindir. Və sonra insanlar bütün ölümcül günahlarda liderləri günahlandırmağa başlayırlar. Sanki sonuncu “talanan” büdcədə hansısa qüsurları gizlətmək və ya boşluqları yamaq üçün yenidənqurmaya başlayıb. Bir insan olandayaranan problemlərə görə müstəqil şəkildə məsuliyyət daşıyır, onun psixoloji cəhətdən yenidən qurulması çox çətindir.
Texniki səbəblər
Məsələn, sənaye firmasında dəyişikliklərə qarşı müqavimətin səbəbləri haqqında nə demək olar? Onlar, hər hansı bir təşkilatda olduğu kimi, üç amildən qaynaqlanır. Onlardan birini nəzərdən keçirdik. İndi "texniki" adlanan ikinci haqqında danışaq.
Bunlara daxildir:
- Komandanın vərdişləri. Təsəvvür edin ki, insanlar kifayət qədər uzun müddətdir ki, qarşılarında duran bu və ya digər problemi bir şəkildə həll edirlər. İndi də onları bu yolu tez dəyişməyə, qarşıya qoyulan vəzifələrə başqa bucaqdan baxmağa məcbur edirlər. Təbii ki, bu, müqavimətin dəyişməsinə səbəb olacaq.
- Gələcək qorxusu. Bunu artıq qeyd etmişik. Məsələn, müəssisə kompüterləşdirilərkən və yaşlı işçilər bu maşınları görmədikdə, onlar bütün gücləri ilə gələcək dəyişikliklərə müqavimət göstərərək hirslənməyə başlayırlar.
Mədəni səbəblər
Gəlin "mədəni" adlanan dəyişikliyə qarşı müqavimətin səbəblərindən danışaq.
Fakt budur ki, komandaların öz dəyərləri var. Onlar artıq qurulub və onları qırmaq çətindir. İkinci məqam keçmişə nəzər salmaqdır. Üçüncüsü - çox quru iqlim (sözün məcazi mənasında). Bununla belə, gəlin hər şeyi qaydasında danışaq:
- Mədəni filtrlər. Olduqca gözəl səslənir, lakin çoxlu "tələbələr" var. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, hər bir təşkilatın öz mədəniyyəti vardəyərlər. Həm fərdi komandada, həm də bütövlükdə təşkilatda. Onlar insanların yenilikləri necə qəbul etdiklərinin tərifidir. Kobud desək, təşkilatın bütün üzvləri tamamilə “inadkar”, yəni yenilikləri qəbul etmək iqtidarında olmayan, hətta daha çox fərqli mühitdə işləyənlərə bölünür. Və buna uyğun olaraq, yeni hər şeyə açıq olan, dəyişən mühitdə öyrənməkdən və işləməkdən xoşbəxt olanlar üçün.
-
Geriyə baxanda. "Və əvvəllər daha yaxşı idi …" - yaşlı nəslin sevimli deyimi. Daha yaxşı və ya daha yaxşı - hələ tam məlum deyil. Sadəcə olaraq, keçmişdə istifadə olunan üsullar tanışdır. Ona görə də, deyəsən, onlar daha yaxşı idi.
- Təşkilatdakı ab-hava dəyişmək üçün heç də əlverişli deyil. Dəyişikliyə qarşı aktiv müqavimət buradan başlayır - fərdi və təşkilati. Yəni həm fərdlər, həm də bütövlükdə kollektiv qarşı çıxır. Birinciyə qalib gəlmək hələ də mümkündür. Vahid müqavimət olduqda, dəyişiklikləri təxirə salıb daha yaxşı iqlim yaratmağa diqqət yetirmək daha yaxşıdır.
Nə etməli?
Dəyişikliyə qarşı müqavimətin nə olduğunu anladıq. İndi komandada belə bir hadisə baş verərsə, liderlərin nə etməli olduğu barədə danışaq.
Dəyişiklikləri qəbul edə bilən komandanı aydın şəkildə müəyyən etmək lazımdır. Bu qəddardır, amma mümkün deyil. Qalanlar vidalaşmalı olacaqlar. Fakt budur ki, "sərtbaş" həmişə yenilikləri gecikdirir. Nəyisə bəyənmirlər, nə isə onları qorxudur. Nə təklif olunsa da, onları qəbul etmək iqtidarında olmayanlar heç vaxt qəbul etməyəcəklərrazı qaldım.
İkinci mərhələ dəyişikliklərin təsirinə məruz qalan məsələlərin komanda ilə müzakirəsidir. Bundan əvvəl liderlər komandanın mədəni dəyərlərini öyrənirlər. Və yalnız bundan sonra insanların öyrəşdiyi formada nəyə toxuna biləcəyini və nəyi tərk etməyin arzu olunduğunu başa düşə bilərlər.
Psixologiyanın silahları altında
İndi isə təşkilati və iqtisadi sferaya təsir edən psixoloji aspektlərdən danışaq. Axı dəyişikliklərdən ilk olaraq onlar təsirlənir.
Bir təşkilatda dəyişikliyə qarşı müqaviməti necə aradan qaldırmaq olar? Onlara psixologiya prizmasından baxın.
Üç psixoloji komponent var:
- Yenilik etməyə hazırsınız.
- Yeni şərtlərə uyğunlaşma.
- Fəaliyyət.
Bu sözlərin arxasında nəyin dayandığı çətin ki, aydın olsun. İndi hər sətri ətraflı təhlil edəcəyik.
Yenilik etməyə hazırsınız
Dəyişikliyə qarşı müqavimət - onu necə aradan qaldırmaq olar? Bu barədə danışmazdan əvvəl, aradan qaldırmağa kömək edəcək komponentləri başa düşməlisiniz. Deməli, söhbət yeniliyə hazır olmaqdan gedir. Onlar ilk növbədə motivasiya sistemlərini nəzərdə tutur.
Deyək ki, dəyişikliklər qüvvəyə minmək üzrədir. Təşkilatın işçilərinin onları qəbul etmək motivasiyası varmı? Rəhbərin “aşması”nın onlara nə faydası var? Məsələn, yaşlı işçilərə kompüteri mənimsəmək təklif olunur. Və bunu iş saatlarında etməli və ya işdən sonra uzanmalısınız. Birgə ödəniş yoxdur.
Boş vaxtlarını boş yerə sərf etmək istəyirlər, yoxsa iş öhdəlikləri ilə "qalay qutu"nu öyrənmək arasında qalıblar? Hətta təşviq olmadan? Çətinliklə. Bu səbəbdən innovasiyaların mənimsənilməsini təşviq edən həvəsləndirmə sistemini diqqətlə nəzərdən keçirmək lazımdır.
Fitness
Bəs dəyişikliyə qarşı müqavimət və onu necə aradan qaldırmaq olar? Mümkün nəticələri hesablasanız və onların qarşısını alsanız, hər şey olduqca sadədir. Məsələn, təşkilatın işçilərinin yeni şərtlərə uyğunlaşmasını proqnozlaşdırmaq çox asandır. Sadəcə suallara cavab verin:
- İnsanların yeni mühitə uyğunlaşmaq üçün kifayət qədər biliyi varmı? Yoxsa məşqə vaxt və müəyyən maddi resurslar sərf etməli olacaqsınız?
- Komandanın bacarıqları təşkilat rəhbərliyinin həyata keçirmək istədiyi sxemə uyğundurmu?
- İnsanların yeniliklərlə işləməyə başlamalarını asanlaşdırmaq üçün kifayət qədər təcrübələri varmı?
Bu suallara müsbət cavab verilərsə, arqumentlərin savadlı təqdimatı və komandanın dəstəyi ilə müqaviməti dəf etmək çətin olmayacaq.
Fəaliyyət
Dəyişikliyə qarşı müqavimət haqqında danışdıq. Və onun növləri fərqli ola bilər. İndi isə söhbət bu müqaviməti aradan qaldırmaqdan gedəcək. Psixoloji komponentlərin ilk iki böyük qrupu nəzərdən keçirilmişdir, sonuncusu qalır.
Beləliklə, fəaliyyət nədir? yönəlmiş hərəkətlərə, əməllərə və fəaliyyətlərə aiddirözünüz və həmkarlarınız üçün rahat şərait yaratmaq. Təbii ki, fərdi işçi daha çox özü haqqında düşünür. O, yenisini nə qədər bəyənir, mümkün qədər tez rahat olmaq üçün hərəkətə keçməyə hazırdırmı.
Bilik, hərəkət etmək bacarığı və istəklər hər kəs üçün fərqlidir. Və bunun əsasında innovasiyalar şəraitində işləyə biləcəyiniz insanların psixoloji tipləri fərqləndirilir. Lakin dəyişikliyə uyğunlaşa bilməyən insanlar kateqoriyası da var.
Psixoloji tiplər
Dəyişikliyə müqavimət fenomeni, mahiyyəti, növləri və formaları haqqında danışdıq. Müqavimət varsa, deməli, onunla mübarizə aparılmalıdır. Bəs kiminlə, necə və buna dəyərmi?
İşçilərin psixoloji tipləri mövzusuna niyə toxunduq? Çünki onlardan biri ilə “sıyıq bişirmək” olar. Və təşkilatın rəhbərliyi müntəzəm olaraq "çarxda nitqlər" almaq istəmirsə, başqaları ilə vidalaşmalı olacaqsınız. Üstəlik, həm açıq formada, həm də "arxadakı bıçaq" metodunun köməyi ilə. Yeni bir şey öyrənə bilməyən, yenilikləri qəbul etmək istəməyən insanlar o qədər alçaqlığa qadirdirlər ki, liderlərin xəyalına belə gəlmir.
Bu, "lirik ixtilaf" idi. Şəxsiyyət tiplərimizə qayıdın:
- "İslahatlar üçün". Bu insanlar istənilən yenilik üçündür. Onlar yeni islahatların həyata keçirilməsinə fəal töhfə verir və onların dərindən öyrənilməsinə hazırdırlar. Bu cür işçilər fəal şəkildə yeniliklərə can atır, dəyişikliklərə can atırlar. Ən əsası isə yeni şəraitdə tez və səmərəli işləməyi bacarırlar. Bu tip komandada liderdir.
- "Belə görünür." Bu yoldaşlar islahatlar təşkil etməyəcəklər. Yeniliklərə asanlıqla uyğunlaşırlar və dəyişikliklərə dalırlar. Lakin onlar özbaşına hərəkət etmək istəmirlər.
- "İstəyirəm, amma bilmirəm." Belə işçilər yeni bir şey öyrənə bilərlər. Bundan əlavə, onlar bütün ürəkləri ilə islahatlara can atırlar. Amma yenidən təşkili öz üzərinə götürməkdən söhbət gedə bilməz. Və bu tənbəllik deyil, belə insanlar necə hərəkət etməyi bilirlər. Fakt budur ki, onların bu hərəkətlər üçün kifayət qədər bacarıq və biliyi yoxdur.
- "Dişlər vasitəsilə". ağır yük qaldıran insanlar. Onlar yeni bir şeyin əleyhinədirlər. Yeniliklərə asanlıqla daxil olsalar da, dəyişmiş mühitdə sakit işləyirlər. Lakin onlar bütün mahiyyətləri ilə boşboğazlıq edəcək, deyinəcək, dəyişikliyi inkar edəcəklər.
- "Mənası yoxdur." Bu yoldaşlardan çox geri dönüş gözləmək lazım deyil. Onlar dəyişiklik istəyirlər və hətta bunu təşviq etməyə çalışırlar. Ancaq olduqca yavaş-yavaş, buna görə də yeniliklərə uyğunlaşmaq olduqca çətindir. Bu cür işçilər üçün yenilikləri araşdırmaq bütöv bir problemdir. Onlarda bacarıq və intellekt yoxdur.
- "Mənim daxmam kənardadır." Çox ağıllı insanlar, yeniliklərə tez və asanlıqla uyğunlaşırlar. İslahatlar üçün lazım olan bacarıq və biliklərə sahib olun. Lakin onlar heç vaxt hərəkətə keçməyəcəklər, gözləmə mövqeyi tutacaqlar.
- "Korlar". Onların heç nədən xəbəri yoxdur, yenidən təşkilə kömək edəcək beyinləri yoxdur. Amma mübahisə etməyəcəklər, hara yönəliblərsə, gedəcəklər. Və belə işçilərə kömək etsəniz, onlar üçün heç bir qiymət yoxdur. Onlar həmişə və hər şeydə liderləri dəstəkləyirlər, şirkətə sadiqdirlər vəonlardan hiylə gözləmək olmaz.
- "Şər, lakin səssiz." Mənə həyətdəki iti xatırladır. O, qaçdı, hürdü və quyruğunu ayaqlarının arasına alaraq ehtiyatsızlıqla qənaət küncünə qaçdı. Bu işçilər də belədir. Onlar yüksək bacarıqlı, lakin daha pis ruhlu insanlardır. Prinsipcə hərəkət etmək istəmirlər, ancaq təkərlərə spikerlər qoymağa çalışırlar. Onlar sizi sızlamaqla və işlərin necə pis olacağından şikayət etməklə incidirlər.
- "Passiv rəqiblər". Bunlar sızıldamır, heç bir zərər vermədən səssizcə etiraz edirlər. Belə şəxsiyyətlər də çox fayda gətirmir. Heç nə bilmirlər, yeni şeylər öyrənmək istəmirlər. Bacarıq və təcrübə ilə onlar da sıxdırlar. Amma heç olmasa mübahisə etməyə və sızlamağa icazə vermirlər.
- "Aktiv Rəqiblər". Ən pis işçilər. Heç nə bilmirlər, heç bir bacarıqları yoxdur. Öyrənməkdən söhbət gedə bilməz. İnsanlar ümumiyyətlə inkişafa can atmırlar, hər şey onlara yaraşır. Müəssisədə başlanılan dəyişikliklərlə yanaşı, təbii ki. Üsyanın başladığı yer budur. Bu işçilər yeniliyə bütün gücləri ilə müqavimət göstərirlər.
Lider hərəkətləri
Dəyişikliyə qarşı müqavimətlə üzləşdikdə rəhbərlik nə etməlidir? İlk növbədə komandaya ayıq baxmaq lazımdır. Və əgər yeniliklərə maneələr yaradan, lakin eyni zamanda bir dəyəri təmsil etməyən şəxslər varsa, onlardan qurtulun. İşdən heç nə başa düşməyənlərlə məşğul olmaqdansa, yeni insanları işə götürmək və onları “özünüz üçün” öyrətmək daha asandır.lakin yeniliyə qarşıdır.
İkinci məqam vəziyyətin təhlilidir. Bu, komandanın qalan üzvlərinin iştirak etməli olduğu "planlaşdırma iclasıdır". Burada kəskin künclər müzakirə olunur, rəhbərlər tabeliyində olanlara müəyyən islahatların aparılmasının zəruriliyini çatdırırlar. Onların nə üçün lazım olduğunu izah etməyinizə əmin olun. Liderlər ən gözlənilməz suallara hazır olmalıdırlar. Əsas odur ki, onlara düzgün cavab verə bilək. Səthi biliklərin və izah edə bilməməyin burada işləməyəcəyi aydın olur.
Üçüncü məqam isə motivasiya sisteminin inkişafıdır. Və üstünlük pul baxımından. Bu, bonuslar, xüsusilə aktiv işçilər üçün maaş artımı, təlim zamanı pul subsidiyaları ola bilər. Komandanın motivasiyalı və yeni şeylər öyrənməyə hazır olması vacibdir.
Nəticə
Məqalədə deyilənlər bir ildən artıqdır ki, praktikada tətbiq edilir. Menecerlər üçün keçirilən bir çox biznes təlimlərində bu sxemlər təqdim edilir və dəyişikliyə qarşı müqavimətin olması, menecerin belə bir vəziyyətə düşərsə onunla necə işləməli olduğu bildirilir. Təlimlərdə təklif olunan sxemlər özünü doğruldub, çox effektivdir.
Təşkilatda islahatlar aparmağı planlaşdırarkən komandadakı ab-havanı nəzərə alın. Məqalədə bu barədə danışdıq, amma bu detala diqqət yetirmək istərdim. İqlim innovasiya üçün əlverişli deyilsə, heç bir motivasiya və mükafat sistemi kömək etməyəcək.
