İstənilən işəgötürən öz heyətində son dərəcə ağlabatan, çalışqan, məsuliyyətli və tədbirli insanlar görmək istəyir. Müxtəlif tapşırıqların müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsi yalnız xüsusi bacarıq və qabiliyyətlər deyil, həm də xüsusi şəxsi keyfiyyətlər tələb edir. Bununla belə, vakant vəzifəyə namizəd haqqında belə bir həcmdə məlumat tapmaq üçün onu uzun müddət müşahidə etmək lazımdır. Bu məqsədlə yeni gələnlərə sınaq müddətləri verilir. Bununla belə, işəgötürənin bir işçinin məyus olması halında bir neçə ay ərzində onunla vidalaşma ehtimalına baxmayaraq, əksər menecerlər minimum işçi dövriyyəsi ilə sabit bir kadr yaratmaq istəyirlər. Bacarıqlı və uğurlu kadr siyasəti aparmaq üçün bir çox müdirlərin arsenalında işə götürərkən psixoloji üsullar kimi silahlar var. Gəlin onların mahiyyətinin nədən ibarət olduğunu, namizəd haqqında hansı məlumatları aşkar etməyə kömək edəcəyini və hansı formalarda mövcud olduğunu nəzərdən keçirək.
Liderlərin arzuları
Başlamaq üçün işəgötürənlərin işçilərinin tərkibi ilə bağlı istəklərinə aydınlıq gətirək, yəni işə götürərkən psixoloji üsullardan hansı keyfiyyətlərdən istifadə etdiklərini müəyyən edək. Birincisi, bu, təbii ki, fərdin səriştəsi, onun vakansiyaya peşəkar uyğunluğudur. Müəyyən vəzifələr üçün müvafiq təhsil diplomunun olması şərtsiz olmasına baxmayaraq, işəgötürənlər həm intellekt səviyyəsini, həm də əldə edilmiş nəzəri əsasları öz fəaliyyətlərində tətbiq etmək imkanlarını bilmək istəyirlər.
İkincisi, abituriyentlərin düzgün şəxsi xüsusiyyətləri vacibdir. Bunlara əməksevərlik, dəqiqlik, ünsiyyətcillik, stressə davamlılıq, məqsədyönlülük, rasionallıq, dürüstlük və nəzakət kimi keyfiyyətlər daxildir. Beləliklə, işəgötürən işə müraciət edərkən müxtəlif psixoloji üsullardan istifadə edərək potensial işçilərinin həm peşəkar, həm də şəxsi keyfiyyətlərini ortaya qoyur.
Əsas təsirlər
İş namizədini daha yaxından tanımaq üçün bir çox üsullardan istifadə edilir. Kadrların səriştəli seçilməsi məsələləri ilə təşkilatlarda xüsusi olaraq yaradılmış şöbələr və ya mərkəzlər məşğul olur. Şəxsi heyətin istifadə etdiyi əsas üsullar müxtəlif sorğular, abituriyentlərə keçmək üçün təklif olunan testlər və müsahibələrdir. Onların hər birini ətraflı nəzərdən keçirmək lazımdır.
Sorğu haqqında bir az
Bir sıra suallar varnamizədin müstəqil cavab verməsi üçün dəvət olunur. Bir qayda olaraq, anket ərizəçinin əsas xüsusiyyətlərinə dair sualların sabit siyahısıdır. Bunlara potensial işçinin doğum tarixi və yeri, təhsili, hərbi vəzifəyə münasibəti, ünvanı, əlaqə telefonları, ailə vəziyyəti, vətəndaşlığı daxildir. İstifadə rahatlığı və alınan məlumatların tamlığı səbəbindən sorğu-sual kadr xidməti üçün bir xilasdır. Bununla belə, işəgötürənin vakansiyalar üçün namizədlərə vermək istəməsi təkcə yuxarıdakı sualları deyil.
Peşəkar Suallar
Ərizəçinin aldığı təhsil haqqında məlumat, o cümlədən potensial işçinin səriştə səviyyəsi ilə bağlı digər məlumatlar ilk növbədə müəyyən edilir. Namizədin lazımi biliyi, bəzi hallarda isə müvafiq təcrübə yoxdursa, onun ola bilsin üstün sosial keyfiyyətlərinə baxmayaraq, işəgötürən belə bir şəxslə əməkdaşlıq etməkdə maraqlı olmayacaq. Bir şəxsin vakant vəzifəyə peşəkar uyğunluğunu qiymətləndirə bilmək üçün anketlərdə bir sıra suallar nəzərdə tutulub.
İlk növbədə, işəgötürən ərizəçinin təhsilini öyrənməkdə maraqlıdır. Demək olar ki, bütün təşkilatların sorğu vərəqlərində olan suallar təhsilin yeri, vaxtı və forması, ixtisasın adı, ixtisaslar, diplomun mövzusu, elmi dərəcə və adlar, əlavə təhsil, xarici dil bilikləri ilə bağlıdır.
İkincisi, namizədin təcrübəsini müəyyən etmək vacibdir. Müvafiq almaq üçünməlumat, anketlərdə iş dövrləri, tutduğu vəzifələr, vəzifələr, əmək haqqı səviyyələri, şirkətlərdən ayrılma səbəbləri göstərilir. Bu sualların cavabları işəgötürən üçün şəxsin əvvəlki işlərini nə qədər tez-tez və hansı səbəbdən tərk etdiyini, ona həvalə edilmiş vəzifələrin necə dəyişdiyini aydınlaşdırır.
Üçüncüsü, işəgötürən, şübhəsiz ki, çox yönlü və asanlıqla öyrədilmiş insanlarla maraqlanır, ona görə də anketlərə tez-tez yalnız dar profilli bacarıqların deyil, həm də digər peşəkar bacarıqların mövcudluğu ilə bağlı suallar daxildir. Bunlara, məsələn, fərdi kompüter və digər ofis avadanlıqlarına sahiblik dərəcəsi, sürücülük vəsiqəsinin olması daxildir.
Psixoloji keyfiyyətlərin müəyyənləşdirilməsində anketlərin köməyi
Şirkət rəhbərinin vakansiyaya namizəd haqqında dolğun və hərtərəfli fikrə malik olması üçün işə müraciət edərkən anketlərdə psixoloji suallar verilir. Bunlar, ilk növbədə, müəyyən bir təşkilatda işə müraciət edərkən bir insanı hərəkətə gətirən motivasiya və stimullara aiddir. İnsanın şirkət seçiminə tam olaraq nə təsir edib: yaxşı komanda və ya şirkətin nüfuzu, əmək haqqının səviyyəsi, özünü həyata keçirmək imkanı, yeni biliklər və ya karyera perspektivləri əldə etmək, sabitlik, yaşayış yerinə yaxınlıq? Namizədin qarşıdakı illər üçün hədəfləri nədən ibarətdir? Bu məlumatların hamısı işəgötürən tərəfindən mütləq qiymətləndiriləcəkdir.
İkincisi, işə müraciət edərkən psixoloji sorğuda abituriyentlərin hobbiləri ilə bağlı bir sıra suallar var. İlk baxışdan işəgötürənin arzusuinsanın boş vaxtlarını necə keçirməyə üstünlük verdiyini bilmək qəribə görünür. Bununla belə, fərdin fəaliyyətini, hərtərəfli inkişafını, həyata susuzluğunu və istirahət etmək qabiliyyətini aydınlaşdıran bu sualın cavabıdır.
Üçüncü, işə qəbul zamanı psixoloji üsullar insanın özünə hörməti haqqında məlumatları müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulub. Hal-hazırda anketlərdə onların ən yaxşı və ən pis xüsusiyyətlərini, əsas şəxsiyyət xüsusiyyətlərini göstərmək üçün müraciətlərə rast gəlmək qeyri-adi deyil. Bütün bu sualların cavabları sonradan müəssisə rəhbəri tərəfindən qiymətləndirilir.
Anketlərin müsbət və mənfi tərəfləri
Sorğu, işəgötürənlər tərəfindən potensial işçiləri ilə tanış olmaq üçün istifadə edilən ən ümumi üsuldur. Onun şübhəsiz üstünlükləri sadəlik, sorğu vərəqəsində çoxlu müxtəlif sualları göstərmək imkanı, sürət, istifadənin asanlığı, habelə orada əks olunan məlumatların tamlığıdır. Bununla belə, bu texnikanın ciddi çatışmazlıqları da var. Beləliklə, bir anket doldurarkən, işəgötürənin görmək istədiyi şəxsiyyəti haqqında yalnız müsbət məlumatları göstərərək potensial işəgötürəni aldatmaq ən asandır. Bundan əlavə, sualların siyahısını tərtib etmək məsuliyyətli bir işdir. Ərizəçi haqqında tam məlumat əldə etmək və namizədlərin verilən suallara cavablarının mümkün ikiqat şərhinə yol verməmək üçün firmalar sorğu vərəqələrinin tərtibinə geniş spektrli mütəxəssisləri - hüquqşünasları, psixoloqları, sosioloqları cəlb etməlidir.
Məşğulluq üçün psixoloji testlər
Anketlərdə olan suallara cavablar, şəxs şüurlu şəkildə verir. Bu o deməkdir ki, alınan məlumatın etibarlılığı qeyd-şərtsiz müəyyən edilə bilməz, çünki hər zaman şeylərin həqiqi vəziyyətini bəzəmək imkanı var. Buna görə də, namizədlərin həqiqi xarakteristikasını əldə etmək üçün firmalar işə qəbul zamanı psixoloji testlərdən istifadə edirlər. İnsan öz vəzifələrini şüursuz şəkildə yerinə yetirir, yəni əldə edilən nəticələri reallığa uyğun olaraq şərh etmək olar. Psixoloji testlərlə yanaşı, testlərdən insanın intellekt səviyyəsini müəyyən etmək və peşəkar keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün də istifadə etmək olar.
IQ testi
İndiki vaxtda işə namizədlər üçün məntiqi və məkan təfəkkürünün inkişaf dərəcəsini, eyni vaxtda bir neçə faktı yadda saxlamaq, müəyyən bilikləri müqayisə etmək və ümumiləşdirmək bacarığını göstərəcək tapşırıqları yerinə yetirmək çox yaygındır. Ən məşhur və yaxşı yazılmış IQ testi Eysenck tərəfindən tərtib edilmişdir. Bu cür tapşırıqların yerinə yetirilməsinin nəticəsi, xüsusən də subyektin özünü təsvir etdiyi anketlə müqayisədə namizədin çevik ağlı haqqında daha ətraflı cavab verəcəkdir.
Şəxsiyyət xüsusiyyətlərini aşkar edən testlər
İşəgötürənlər təkcə potensial işçinin intellekt səviyyəsini bilmək istəmirlər. Hazırda işə müraciət edərkən psixoloji testdən də istifadə olunur. Kadrlar xidmətinin nümayəndələri abituriyentlərə ənənəvi mənada düzgün cavabı olmayan müəyyən heterojen tapşırıqları yerinə yetirməyi təklif edirlər. Bu zaman subyektlər şüursuz hərəkət edirlər ki, aldatma faizi son dərəcə aşağı olur. İşə müraciət edərkən psixoloji testdən bəzi nümunələr.
Birincisi sevimli rəngin tərifidir. Potensial işçiyə ən xoş kölgədən ən bəyənilməyənə qədər 8 çoxrəngli kart düzmək təklif olunur. Bacarıqlı bir işə müraciət edərkən psixoloji testdən keçmək və şirkət rəhbərini məmnun etmək üçün bu eksperimentin mahiyyətini bilmək lazımdır. Burada rənglər insanın xüsusi ehtiyaclarını ifadə edir. Bir qayda olaraq, qırmızı fəaliyyətdir, fəaliyyət üçün susuzluqdur. Sarı vərəqə qətiyyət və ümidi simvollaşdırır. Yaşıl rəng özünü həyata keçirmə ehtiyacını göstərir. Mavi daimi və tez-tez bağlı insanlar tərəfindən bəyənilir. Boz rəng yorğunluq vəziyyətini və sülh arzusunu təsvir edir. Kartın bənövşəyi rəngi reallıqdan qaçmaq istəyini göstərir. Qəhvəyi özünü təhlükəsiz hiss etmək arzusunu simvollaşdırır. Və nəhayət, qara vəsiqə seçimi ərizəçinin depressiya vəziyyətində olduğunu göstərir. Təbii ki, ilk 4 rəng ən əlverişlidir və buna görə də onlar başlanğıcdadırlar.
İkinci sınaq nümunəsi rəsmdir. Bir vərəqdə abituriyentlər evi (təhlükəsizliyə ehtiyacın simvolu), bir insanı (şəxsiyyətinə vəsvəsə dərəcəsi) və ağacı (insanın həyat enerjisini səciyyələndirir) təsvir etməyə dəvət olunur. Elementlərin olduğunu xatırlamaq lazımdırtəsvirlər mütənasib olmalıdır. Evə gedən yol (ictimaiyyət), ağacın kökləri (insanlarla, komanda ilə mənəvi əlaqə), meyvələr (praktiklik) kimi kompozisiya elementlərini unutma.
Sınaqın üstünlükləri və mənfi cəhətləri
Abituriyentin şəxsi, eləcə də peşəkar keyfiyyətlərinin müəyyən edilməsində bu texnikanın üstünlükləri sürpriz, maraq, düzgün nəticə əldə etmək imkanıdır. Ancaq hər şey o qədər də aydın deyil. Yadda saxlamaq lazımdır ki, bu tip testlərdən keçərkən nəticələr insanın əhval-ruhiyyəsindən təsirlənə bilər. Bundan əlavə, hər kəs reallıq elementlərini fərqli qiymətləndirir. Məsələn, biri üçün qara rəng, şübhəsiz ki, depressiyanı, digəri üçün isə üstünlük, incəlik və cəsarətdən xəbər verir.
Psixoloji iş müsahibəsi
Şirkət rəhbəri ilə potensial işçi arasında birbaşa ünsiyyət də vakansiyaya namizədin şəxsiyyətinin qiymətləndirilməsində mühüm addımdır. Söhbət zamanı aydınlaşdırıcı suallar verə, həmçinin müsahibin nitq bacarıqlarını, özünü idarə etmə qabiliyyətini, özünə inamını və reaksiyasını qiymətləndirə bilərsiniz. Ünsiyyət prosesində siz potensial işçilərin həm şəxsi, həm də peşəkar xüsusiyyətləri haqqında məlumat tapa bilərsiniz.
Müsahibə: müsbət və mənfi cəhətlər
Təbii ki, vakansiyaya namizədlə tanış olmağın bu yolu işəgötürənlərin xoşuna gəlir, çünki bu yolla onlar insanın təkcə daxili keyfiyyətlərini deyil, həm də onun daxili keyfiyyətlərini qiymətləndirə bilirlər.görünüş. Təəssüf ki, burada çoxlu subyektivlik var, çünki menecerlərdə çox vaxt ideal işçi haqqında stereotipik fikirlər olur və əgər namizədin xarici görünüşü işəgötürən tərəfindən yüksək qiymətləndirilməyibsə, o zaman onun daxili keyfiyyətlərini öyrənmək istəməyəcək.
İşə qəbuldan kənar məruz qalma
Psixoloji üsullar, potensial işçilərlə ünsiyyətin ilkin mərhələsinə əlavə olaraq, işəgötürənlər tərəfindən birgə əmək fəaliyyəti prosesində istifadə olunur. Bundan əlavə, onlardan təkcə şirkət rəhbərləri deyil, həm də digər kateqoriyalı işçilər öz peşə fəaliyyətlərində istifadə edirlər. Məsələn, uşaqlarla işləməyin müxtəlif psixoloji üsulları var. Uşaq valideynləri və müəllimləri ilə həmişə səmimi deyil, ona görə də bəzən onun qeyri-etik davranışının səbəblərini müəyyən etmək üçün müxtəlif testlərdən və ya anketlərdən istifadə olunur. İşəgötürənlər də öz növbəsində nizam-intizam pozuntuları ilə işləmək üçün psixoloji üsullardan istifadə edirlər. Müxtəlif sosioloji sorğuların sübut etdiyi kimi, insanlara və onların məhsuldarlığına daha çox həvəsləndirmə və əlverişli münasibətlər təsir edir, lakin hakimiyyətin hər hansı tənqidi deyil.
